Motivare al cambiamento e all'eccellenza i venditori... e gli altri

Alcune considerazioni sui fattori di motivazione e sulle strategie che l'imprenditore e il manager possono adottare per indurre cambiamento e tensione verso l'eccellenza nei comportamenti delle person

Il tema “motivazione in azienda” è di stretta attualità perché i grandi cambiamenti dell'economia negli ultimi anni hanno profondamente destabilizzato i pilastri motivazionali di tantissime persone.

 

Ovviamente questo ha forti ripercussioni sull’atteggiamento con cui le persone affrontano l’esperienza del lavoro! Ma in quale direzione? La crisi, il rischio-disoccupazione, ecc., hanno demotivato le persone ad operare più intensamente e in modo meglio organizzato? Forse no.

 

Forse anzi stanno per emergere, proprio oggi e grazie a queste dure sfide, risorse dormienti di cui ci eravamo dimenticati.

 

Le più affermate esperienze d’impresa a livello internazionale mostrano diffusamente che i più forti motori di cambiamento e di sviluppo sono: l’insoddisfazione per lo status quo; il rischio di ulteriori gravi problemi; il senso d’urgenza del miglioramento delle prestazioni individuali e di squadra (segue più sotto)

Quindi il problema vero per l’imprenditore e il manager è: “come gestire efficacemente questo diffuso senso di insoddisfazione e di urgenza per trasformarlo in un moltiplicatore delle energie dei singoli in azienda”?

 

La risposta sta soprattutto nella capacità di presentare in modo chiaro e condivisibile una visione positiva di fuoriuscita dalla crisi; descrivere, con grandissima sintesi ed efficacia, sia le minacce che le opportunità.

 

Dobbiamo saper proporre ai nostri collaboratori un percorso semplice e chiaro, basato su dati misurabili.

 

Bisogna saper esprimere in modo incisivo il differenziale fra il “molto negativo” di oggi e il “molto positivo” (o quantomento… “abbastanza desiderabile”) di domani. E su questa nuova visione, attuare una leadership coerente.

 

Quali sono i principali fattori che determinano la motivazione delle persone al cambiamento, ad un rinnovato impegno verso il lavoro e il successo?


1-Prima di tutto, le persone vogliono sapere il perché viene loro proposto di svolgere una certa attività, in un certo modo (nuovo) e con un certo tipo di impegno. Quindi bisogna essere molto chiari e trasparenti sul perché della strategia scelta, e sulle relative “minacce” e “opportunità” a livello collettivo e individuale; ed essere chiari anche sul percorso di azioni, processi, indicatori di prestazione ecc. che le persone – e i venditori - devono seguire.

 

2-Le persone vogliono sapere anche che possono riuscire a raggiungere gli obiettivi previsti. L’atleta si impegna allo spasimo se ha una realistica attesa di poter ottenere il risultato desiderato. Altrimenti cede presto. Questo requisito della motivazione a sua volta si suddivide in tre:

  • occorre avere obiettivi chiari e realistici;
  • occorre avere sufficiente consapevolezza dei propri mezzi;
  • occorre avere un piano di lavoro ben articolato in obiettivi, risorse, indicatori di prestazione a breve e a lungo termine.   

In un contesto di direzione vendite, lo strumento più potente per fornire queste informazioni motivanti e per stimolare il cambiamento e il miglioramento continuo è quello della continua misurazione e benchmarking fra le esperienze individuali dei singoli venditori.     Ad esempio, fornire a tutti casi di successo realizzati da un certo venditore; fornire a tutti i venditori i dati di confronto (numerici) fra diverse modalità altoperformanti di gestione della clientela; programmare e rendicontare in modo puntuale il mix di risorse impegnate (ore uomo, km di percorso per visitare clienti,...) e i conseguenti risultati intermedi (visite, offerte, informazioni date/ricevute,…) e risultati finali (ordini, consegne, fatturato, incassi…).

 

3-Inoltre: il premio finale è importante! Occorre promettere – e poi consegnare effettivamente - un adeguato riconoscimento per le competenze, gli sforzi, le prestazioni prodotte dai collaboratori (venditori e non) in ambito lavorativo (segue più sotto)

Questo riconoscimento lo si fornisce soprattutto dando alle persone un feed back positivo, e riconoscimenti pubblici di prestigio. A questo sono sensibili soprattutto alcune categorie professionali, come ad esempio gli addetti alla vendita, come dimostrano testimonianze sistematicamente raccolte da importanti Istituti di ricerca internazionali. Bisogna saper riconoscere e soddisfare le attese individuali – quasi mai di natura strettamente economica! -.

 

Un esempio di riconoscimento pubblico di prestigio: il Premio Sales Person of the Year (clicca qui per info)

 

Una motivazione forte è quando l’individuo vede mettere in pratica le decisioni e le attività alle quali ha contribuito con il proprio pensiero e le proprie azioni.

 

Il “riconoscimento” è solo marginalmente una questione di soldi. Sicuramente il reddito e i premi contano, ma solo a supplire carenza di altre motivazioni.

 

Motivare si può. Ma richiede chiarezza e disciplina

 

Moltissime aziende presentano margini di miglioramento in questi ambiti che abbiamo appena descritto.

 

Per eccellere nella motivazione delle persone, il manager deve attuare in modo puntuale e continuo un programma semplice di azioni di comunicazione interna, di attività di programmazione e controllo, di deleghe e di responsabilità sullo sviluppo dei collaboratori. E indagare sempre su come vengono recepiti dai collaboratori.

 

La formazione dei “capi” in questo processo ha un ruolo fondamentale, perché i responsabili efficaci nell’esercizio del proprio ruolo, in tutti i settori, devono venire regolarmente formati ed allenati a:

  • delegare;
  • definire / comunicare / controllare obiettivi, risorse, processi, risultati;
  • motivare, attraverso il feed back positivo e l’esercizio di una leadership adatta al contesto umano dell’azienda;
  • far crescere i propri collaboratori, con comportamenti e programmi di sviluppo.

Quelle esposte qui sono strategie e attività che vediamo messe in pratica nei casi di eccellenza, di varie Aziende sia italiane che branch italiane di società multinazionali, dove c’è una forte consapevolezza e pratica reale di questi comportamenti per lo sviluppo e la motivazione delle persone - e del personale di vendita in particolare -.

 

Articolo pubblicato il 24.5.2013

 

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